Capitale Umano
- 857 Corsi erogati ai dipendenti
- 8.830 dipendenti formati in aula e webinar
- 46% delle posizioni aperte occupate da candidati interni
- 228.533 Totale ore di formazione erogate (di cui 59% uomini e 41% donne)
Per il raggiungimento degli obiettivi strategici previsti per il 2018, il Gruppo Unipol ricorre a diverse leve inerenti il capitale umano che vanno dalla formazione, alla semplificazione del modello organizzativo, dai piani di sviluppo, all'armonizzazione contrattuale. Nell’ambito della formazione, il rafforzamento delle competenze interne è funzionale alla realizzazione del programma di evoluzione del modello di servizio e a questo scopo Unica, la Corporate Academy del Gruppo Unipol, con un investimento in formazione diretto e indiretto di 15,2 milioni di euro (gli investimenti diretti per dipendenti e agenti sono pari a 6,2 milioni di euro, mentre gli investimenti indiretti sono circa 9 milioni di euro) è focalizzata sulla formazione professionale e di mestiere di tutte le strutture del Gruppo presenti sul territorio italiano. L’obiettivo è diffondere e incrementare le conoscenze, condividere il modello manageriale, rafforzando la cultura d’impresa. Complessivamente sono state erogate 926 mila ore di formazione, di cui il 75% alla rete agenziale e il 25% ai dipendenti.
I contenuti didattici, in linea con gli obiettivi del Piano Industriale, sono stati di natura tecnico commerciale, manageriale e di formazione di docenti interni. In particolare, si segnala il percorso in Gestione e Sviluppo dei collaboratori (percorso Master e percorso Advanced) indirizzato a tutti i 1.800 Responsabili del Gruppo, con l’obiettivo di sviluppare e potenziare la consapevolezza del ruolo del manager favorendo la creazione di uno stile comune di gestione delle risorse. Nel caso degli agenti, il master IMA si inserisce in un processo di sviluppo manageriale per fornire strumenti di apprendimento in grado di promuovere innovazione.
Il Gruppo, che aderisce al Pact4Youth, ha inoltre attivato un Master giovani che coinvolge neolaureati, assunti dal Gruppo, selezionati con un bando sul territorio nazionale in un percorso biennale che integra formazione d’aula con formazione sul campo per promuovere nuovo capitale umano e supportare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.
La valorizzazione dei collaboratori avviene in primo luogo attraverso il significativo ricorso alla mobilità interna, soluzione già adottata da molti anni. Questo permette all’azienda di soddisfare la maggior parte delle esigenze di organico, valorizzando le professionalità interne e offrendo la possibilità di cogliere nuove opportunità di lavoro coerenti con le competenze e aspirazioni.
Le azioni di sviluppo includono diversi strumenti volti a monitorare e valorizzare le abilità e le competenze professionali presenti nel Gruppo. In questo scenario si inserisce il “Next Generation Programme”, dedicato a laureati under 35 anni che abbiano già maturato esperienza professionale nel Gruppo. Il percorso ha visto il coinvolgimento di circa 420 giovani dipendenti, di cui 90 sono stati selezionati per un percorso di crescita ad hoc, attraverso dinamiche di gruppo utili ad una efficace misurazione delle competenze ed a contestuali azioni di sviluppo. Al fine di promuovere concretamente la crescita interna è stato attivato il processo “Back Bone”, volto ad identificare figure ad alto potenziale con competenze strategiche per l’organizzazione, per alimentare piani di successione, attivando adeguate leve formative e organizzative.
Inoltre, con ancora più valenza strategica, per far fronte al fabbisogno di nuove competenze e nuovi modelli organizzativi, è proseguito il percorso di consolidamento delle abilità digitali e innovative del proprio capitale umano attraverso il reclutamento di 46 nuovi profili (di cui 22 da mobilità interna e infragruppo) che hanno arricchito le aree funzionali di Leithà, Alfaevolution, Digital Innovation e Unica.
Il Gruppo Unipol, con l’obiettivo di migliorare il benessere dei propri dipendenti, investe per sviluppare programmi e iniziative per l’equilibrio tra tempi di vita personale e tempi di lavoro, per una maggiore serenità nello svolgimento dei propri compiti, per un minore rischio di stress e per proteggere il proprio personale lungo tutto il ciclo di vita, che vanno dall’assistenza nella cura dei propri cari (frangibility) al percorso formativo Maam (Maternity as a Master) per i neo genitori.
A sostegno della sicurezza e della salute dei lavoratori, oltre ai sopralluoghi di controllo degli ambienti (oltre 480 nel 2017, mentre nel 2016 erano stati oltre 650), alla sorveglianza sanitaria e alle attività connesse al corretto adempimento alle leggi di riferimento, sono proseguite l’attività volontaria di sorveglianza sanitaria e la valutazione di rischio stress da lavoro correlato secondo le Linee Guida INAIL 2017, ed è in vigore il manuale del Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza ispirato allo standard BS OHSAS 18001:2007.
In merito agli infortuni sul lavoro si registra un numero complessivo di infortuni (233 ) leggermente più alto rispetto al 2016 per effetto dell’aumento degli infortuni in itinere (178), a fronte di una leggera diminuzione degli eventi sul luogo di lavoro. In tema di sicurezza, per le società del settore assicurativo e bancario operanti in Italia sono da tempo in vigore i percorsi formativi di base, che sono stati completati da 10.795 dipendenti e da 158 dirigenti. Inoltre sono attivi i percorsi di aggiornamento che coinvolgono i dipendenti in base alle scadenze previste dalla normativa. Per le società operanti in Serbia, la formazione sulla sicurezza si è concentrata sul primo soccorso e antincendio, coinvolgendo complessivamente 591 partecipanti per un totale di 1.335 ore erogate. Nelle società diversificate, significativa attenzione è dedicata alla formazione del personale in tema di sicurezza e salute dei lavoratori: nel 2017 sono stati formati 747 dipendenti con 7.715 ore complessivamente erogate.
- 13 Fondi Pensione
- 85% percentuale dipendenti iscritti al Fondo Pensione
- € 61 mln contributi versati complessivi
- 19 Casse Assistenza
- 93% percentuale dipendenti iscritti alla Cassa Assistenza
- € 25,6 mln contributi versati complessivi
Il sistema di welfare prevede istituti esistenti da molti anni come i fondi pensione dei dipendenti e le casse di assistenza sanitaria. Sono iscritti ai Fondi Pensione oltre 12.100 dipendenti inclusi i dirigenti, mentre le Casse di Assistenza del Gruppo contano oltre 13.100 iscritti, compresi i dirigenti.
La mobilità: considerata la complessità dell’articolazione del Gruppo nel Paese è particolarmente affermato l’impegno volto a promuovere la mobilità sostenibile. Nel 2017 è stato esteso il Piano Spostamento Casa Lavoro (PSCL) a 10 città per circa 40 sedi, che ha permesso la realizzazione di un sistema di gestione omogeneo delle diverse realtà e il consolidamento degli interventi di mobilità sostenibile, come l’incremento del ricorso al trasporto pubblico e alle conference call, l’utilizzo del car pooling, l’identificazione di interventi di ciclo mobilità, l’investimento in infomobilità e in sessioni di formazione alla guida sicura per i lavoratori più esposti, nonché altre attività finalizzate al raggiungimento dell’obiettivo.
Le attività di sviluppo sono state accompagnate da un’approfondita rivisitazione dei processi, ruoli e procedure aziendali nella logica di incrementare velocità, semplicità e proattività. Tutte le attività che hanno avuto impatto sui dipendenti e sull’organizzazione del lavoro sono state discusse con le Organizzazioni Sindacali (OO.SS.).
Questo modello di relazioni sindacali ha portato nel 2017, in fase di rinnovo contrattuale, a zero ore di sciopero (contro le quasi 32 mila ore del 2016), 196.304 ore di permesso sindacale (2% in meno rispetto al 2016), e all’organizzazione di 88 assemblee sindacali (+57% sul 2016) per 13.427 ore complessive (con un decremento del 26% sul 2016).
Nel comparto bancario si è implementato e completato il ricorso al Fondo di Solidarietà previsto nel precedente Piano industriale ed è stato sottoscritto un nuovo accordo per l’accesso al Fondo di Solidarietà. È stato inoltre formalizzato l’accordo di rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale che prevede miglioramenti in tema di assistenza sanitaria e la definizione strutturale di un premio aziendale variabile conforme alla nuova normativa in materia di welfare. Nel 2017 è stato rinnovato il contratto delle imprese di assicurazione a cui il Gruppo ha aderito.
Tutto ciò concorre ad accrescere la quota di “ambasciatori2 ” tra i dipendenti attualmente a quota 30%, superando così l’obiettivo di Piano 2016-18 fissato al 25%.